Múltipla

10 lições para vencer o medo de inovar

multipla — Fri, 03 Feb 2012 12:59:13 +0000

1- Faça uma devassa na papelada Entender o momento da empresa e a trajetória que ela segue no mercado é o primeiro passo para traçar qualquer estratégia ou sair de uma situação difícil. Para começar, o ideal é mapear itens como variações de fluxo de caixa, desempenho de funcionários, qualidade de produtos, perfil e volume de clientes e relação com fornecedores. É como “tirar o pulso da companhia constantemente”. Mas não vale fazer as avaliações só no fim do ano fiscal. Alterações não previstas indicam necessidade de reavaliar o planejamento. 2- Reivente a própria história De onde vem o sucesso da concorrência? Que estratégias em seu setor têm dado certo? Que produtos têm abocanhado mercado? Tem havido mudança na cadeia produtiva? Como o consumidor avalia os serviços da empresa? O mundo empresarial se reinventa a todo momento, e “quem não acompanha esse movimento cai Feiras e congressos são oportunidades para identificar tendências. Outra opção é visitar empresas do setor. 3- Deixe os funcionários terem ideias O empresário pode reservar um dia na semana ou no mês para avaliar o negócio e fazer “brainstorming” com funcionários. O intuito não é sair com ideias prontas, mas com propostas. 4- Revolucione prevendo necessidades Mesmo que o principal produto da empresa seja inédito, é importante “desconcentrar investimentos para aplicar em desenvolvimento” e ampliar o portfólio. Inovar não significa só criar algo revolucionário, mas elaborar um artigo de que o consumidor precise ou incrementar um já existente. 5- Mova-se, mesmo que seja em passos lentos Não adianta identificar tendências e pensar em mudanças se a empresa não for flexível. Começar devagar, investindo pouco no início, minimiza perdas. 6- Mude o dinheiro de lugar Para investir em inovação, a receita é dura e simples: poupe e corte gastos da empresa. Depois, o montante obtido com o redirecionamento de recursos deve ser dividido em dois eixos: reinvestimento e reserva para cobrir possíveis gastos com desvio de rota. 7- Volte sempre ao banco da escola Cursos e oficinas auxiliam a traçar estratégias. Se não souber onde procurar, vale buscá-los em sites como o do Sebrae e o do Ministério do Desenvolvimento. 8- Misture presente e futuro Estratégias de curto prazo dão retorno imediato e são também uma armadilha para que o empresário deixe de lado as de longo prazo. Ainda que seja difícil fazê-las coexistir -pois exigem compartilhamento de equipes e de estrutura-, as metas devem estar no planejamento e ter acompanhamento. 9- Descubra o poder de investir em pessoas Boas ideias, planejamento em dia, reservas a contento. Falta algo primordial: treinamento da equipe. Estratégias de curto prazo dão retorno imediato e são também uma armadilha para que o empresário deixe de lado as de longo prazo. Ainda que seja difícil fazê-las coexistir -pois exigem compartilhamento de equipes e de estrutura-, as metas devem estar no planejamento e ter acompanhamento, diz Fernando Serra, diretor da HSM Educação. 10- Sim, o cliente sempre tem razão Se faltam mudanças ou se o caminho está certo, quem vai dizer é o cliente. Pesquisas no ponto de venda e nas redes sociais são formas de colher opiniões. A Yogoberry, rede de franquias de frozen, mudou estofamento de bancos e cores das lojas por sugestão de cliente. “O consumidor sabe distinguir o que tem qualidade.

Fonte: Estado de S. Paulo

Como trabalhar com alguém que você odeia

multipla — Fri, 03 Feb 2012 12:57:32 +0000

Há alguém de quem você não goste no trabalho, que te faça querer sair voando pela porta da rua todos os dias? Se a resposta é sim, você não está sozinho. “Isso é parte da condição humana”, afirmou Robert Sutton, professor de Ciência de Gestão e Engenharia da Universidade de Stanford e autor dos livros “Bom chefe, Mau Chefe” e “Chega de Babaquice”, ao blog Best Practices, da Harvard Business Review. Segundo ele, evitar pessoas das quais não gosta é geralmente uma tática de sucesso, mas isso não é sempre possível no local de trabalho. “Algumas pessoas estão lá, você goste ou não”, afirmou Daniel Goleman, co-diretor do Consórcio de Pesquisa em Inteligência Emocional nas Organizações da Universidade Rutgers e autor do livro “O Cérebro e a Inteligência Emocional: Novos Insights”.Odiar alguém no trabalho, no entanto, pode afetar negativamente as suas atitudes e performance. Para não desperdiçar energia e saber controlar suas emoções, veja algumas dicas publicadas pelo blog Best Practices. Gerencie suas reações Goleman sugere não pensar nas atitudes daqueles que te irritam e sim pensar em como você reage. É de longe muito mais produtivo focar em seu próprio comportamento, porque você pode controlá-lo. Para fazer isso, pratique um método de relaxamento diário. Isso irá “aumentar sua habilidade de controlar o estresse, o que significa que essa pessoa irritante não irá amolá-lo mais”, disse ele. Guarde o ódio para si mesmo Não diga para as pessoas “Tem algo sobre fulano que eu não gosto, você concorda?”. As pessoas sempre têm uma tendência a esperar por confirmações de suas opiniões, mas nós devemos resistir a isso. “Porque nossas emoções são contagiosas e podem nos fazer cair”, afirma Sutton. Reclamar sobre alguém no seu trabalho pode refletir negativamente em você – que acaba com a fama de “não profissional”. Escolha o seu network com cuidado, de preferência fora do trabalho. Será inveja…? Pense sobre o que você não gosta naquela pessoa. É algo específico que te incomoda? É apenas porque essa pessoa é diferente de você? Faz lembrar seu pai? Você deseja ter o emprego dela? Ciúmes e outras emoções negativas podem nos fazer maltratar erroneamente os outros. “Quando alguém faz algo melhor do que nós, a tendência é desprezá-la”, afirmou Sutton. Foque no seu comportamento e não nas coisas que te aborrecem. Isso irá ajudá-lo a discernir o que é estereótipo e o que você realmente não gosta. “Comece com a hipótese de que essa pessoa faz coisas que não te agradam, mas é uma boa pessoa”, afirma Sutton. Para entender isso, tente assumir que você também é parte do problema. Seja honesto com você mesmo. “Se em todo lugar há alguma pessoa que você odeia, é um mau sinal”, diz Sutton. Gaste mais tempo com quem você odeia “Um dos melhores caminhos para começar a gostar de alguém é trabalhar em um projeto que exija coordenação”, afirma Sutton. Isso pode não parecer muito “racional”, mas trabalhar com essa pessoa pode fazer com que você a entenda melhor e, de repente, desenvolva alguma empatia. “Você pode sentir compaixão em vez de irritação”, afirmou Goleman. Talvez você descubra as razões para as atitudes dessa pessoa: estresse em casa, ou pressão do chefe, por exemplo. Quem sabe você não tem experiências mais positivas com essa pessoa?” Mas isso não é válido sempre. “Se for uma pessoa que violou seu senso de justiça, essa será uma péssima estratégia”, afirma Sutton. Considere dar um feedback Mas proceda com cautela. Depende de quão habilidoso você é para ser um comunicador e como será a receptividade dessa pessoa. “Se você sentir que ela pode dar abertura e que você pode ter uma conversa civilizada, vá em frente”, afirmou Goleman. Mas se você suspeita que essa conversa possa criar algum conflito pessoal, não se arrisque. Adote uma atitude de “não me importo”Se o feedback não der certo, pratique a “fina arte de distanciamento” e não dê a mínima para essa pessoa. Ignorando os comportamentos que te irritam, você irá neutralizar o que te afeta.

Fonte: época negócios

Dez lições para quem quer um emprego

multipla — Mon, 23 Jan 2012 21:14:40 +0000

Após a temporada de empregos temporários, o mês de fevereiro vai chegando e, junto a ele, pessoas desempregadas. Por isso, o RHCentral separou dez dicas para você, que tem uma entrevista de emprego em breve. 1) Informe-se a respeito das oportunidades: de repente, o emprego que você procura não está tão à vista quanto parece. Pesquise sites de empresas, sites de emprego, anúncios, etc., para poder contar com um campo de busca mais amplo. 2) Invista no seu networking: seja ele pessoal, de amigos, profissional… As redes sociais, como Linkedin e Facebook, dentre outras, têm servido como um bom canal por empresas para localizar candidatos em busca de vagas de emprego. 3) Cuide de sua aparência: ela faz diferença na busca de emprego. Na dúvida, procure ser mais formal do que informal, porque boa parte das empresas valoriza este quesito. Afinal, uma vez contratado, você estará representando a imagem da empresa. 4) Antes de começar a procurar, identifique suas preferências: procure se identificar com aquilo que mais tem a ver com você. Trabalhar fazendo aquilo que não gosta vai te fazer infeliz e, se o selecionador perceber isso na entrevista, certamente você não será o escolhido para a vaga. 5) Valorize sua formação escolar: isso conta ponto na hora da entrevista, especialmente se você tiver feito curso técnico. O mercado ainda continua favorável para especialistas e isso pode ser um diferencial para você frente a outros candidatos. 6) Venda bem suas habilidades e competências: primeiro dizendo ao selecionador no que você é realmente bom. Depois, relatando experiências profissionais que o destacaram e o fizeram bem sucedido em outros empregos. 7) Selecione boas fontes de referência pessoais/profissionais: é sempre bom ter como “carta na manga” os nomes e dados de contatos de referências a seu respeito, pois os selecionadores usam isso como prática em contratações. Seja autêntico: não oculte ou minta sobre eventuais fraquezas profissionais. Enfatize, sim, seus pontos fortes e, se o selecionador tocar em algum ponto fraco profissional seu, diga que você buscará melhorar ou terá como meta se aprofundar mais na habilidade requerida uma vez contratado. E assim o faça. 9) Esteja bem atento ao diálogo com o entrevistador: procure não se dispersar durante a entrevista de emprego. Desligue o seu celular, procure demonstrar tranquilidade e segurança e, principalmente, responda às perguntas que o entrevistador te fizer de forma clara e objetiva, sem rodeios. 10) Persista: o emprego dos seus sonhos pode não estar tão visível ou fácil de encontrar. Preencha fichas de emprego, cadastre-se pela internet e/ou em redes sociais, atenda às chamadas de entrevistas e facilite a vida do selecionador, encaixando o quanto antes em sua agenda o compromisso da entrevista. Não se deixe abater pelos obstáculos da concorrência ou pelo desânimo de alguma tentativa que não deu certo. Costumamos na vida dar muito mais valor àquilo que conquistamos com muita garra e vontade de vencer.

Fonte: Brasil Economico.

Mobilidade Global & Expatriados é tema de seminário promovido pela HR Academy

multipla — Wed, 18 Jan 2012 12:38:13 +0000

A HR Academy realiza nos dias 07 e 08 de fevereiro de 2012, no Hotel Caesar Business Paulista, em São Paulo/SP, o Seminário MGE – Mobilidade Global & *Expatriados. O principal objetivo do encontro é discutir as estratégias de mobilidade e a melhoria contínua nos processos de expatriação.

Segundo Caio Leal, gerente de Mobilidade Global da América Latina do HSBC, o Brasil tornou-se um global player. Com a internacionalização de empresas brasileiras, a importância econômica e política que o país conquistou nos últimos anos, o número de colaboradores sendo expatriados apenas cresce exponencialmente. “Um cenário como este exige atenção dos profissionais de Recursos Humanos, entre outros, para que estratégias sejam criadas e planejamentos sejam feitos levando em consideração este perfil do mercado”, complementa Caio Leal, que também irá proferir palestra no Seminário MGE.

Programa oficial – Na programação oficial do evento, estão confirmados os seguintes palestrantes: Caio Leal, gerente de Mobilidade Global – América Latina – HSBC; Andrea Sebben, diretora e psicóloga intercultural – Andrea Sebben Consultoria; Marcelo Sartori, gerente de Mobilidade – PWC; Pedro Pinheiro, diretor de Capital Humano – Mercer; Renata Herrera, consultora de RH – Mercer.

Além desses, também confirmaram presença Christiane Meier, business partner – Itaú-Unibanco; Muna Hammad, gerente de Mobilidade e Remuneração – International Paper; Cesar Edney, gerente setorial de Mobilidade Internacional – Petrobras; Silvania Marques, gerente de Transferências Internacionais – SIEMENS; Mauro Valle, gerente de Remuneração e Benefícios – CSN; Adriana Albuquerque, diretora de Recursos Humanos – Tata Consultancy; John Paz, sócio-diretor da John Richard; Diogo Farias, coordenador de Expatriados – América Latina – Goodyear e presidente – Gadex; Camila Tsu, consultora em Mobilidade global – América Latina – SAP.

Vale ressaltar que durante a realização do Seminário de Mobilidade Global & Expatriados, ocorrerão dois workshops:
Como Garantir o Sucesso da Repatriação? - Sessão exclusiva com a participação do Banco HSBC, compartilhando sua experiência no sucesso da repatriação de seus colaboradores.
A Importância da Inserção da Mobilidade Global na Estratégia Corporativa - Abordará a interrelação de mobilidade global com as diversas disciplinas da organização, valorizando e agregando a estratégia da empresa mitigando risco e exposições desnecessárias para o negócio, expatriado e seus familiares.

*expatriado: é uma pessoa que reside de forma temporária num país.

Serviço:

MGE – Seminário de Mobilidade Global & Expatriados - www.mobilidadeglobalexpatriados.com
Data: 07 e 08 de fevereiro de 2012.
Horário: Das 9h às 18h.
Local: Av. Paulista 2181. São Paulo/SP.
Mais informações: Lana Leal – Pesquisa e Desenvolvimento – HR Academy – email: info.hr@hracademy.com.br ou pelo telefone: (11) 4193.8585.

FONTE: HR Academy

O que não fazer em gestão de pessoas?

multipla — Tue, 17 Jan 2012 15:45:04 +0000

Uma equipe desmotivada dificilmente alcança as metas estabelecidas. Na maioria das vezes, a ineficiência dos funcionários é resultado direto da má atuação do líder do grupo. O antigerente é um profissional despreparado para ocupar cargos de liderança, que prejudica o rendimento da equipe com suas atitudes.

O mau líder não aproveita o potencial de seus colaboradores nem reconhece seus defeitos e qualidades como gestor. Víctor Martínez, CEO da Thomas Brasil e especialista em treinamentos comportamentais, analisa os principais erros do antigerente e aponta o caminho para uma gestão eficiente.

A principal falha do antigerente é a falta de autoconhecimento. Primeiramente, o profissional deve capacitar-se para exercer o cargo de liderança, considerando as capacidades técnicas e comportamentais necessárias para a função;

O bom líder conhece seu perfil gerencial, busca sempre desenvolver potenciais e aperfeiçoar pontos fracos;

O antigerente não conhece sua equipe e dá um tratamento uniforme a todos os membros do grupo. Uma liderança eficiente exige um profundo conhecimento do perfil comportamental de cada indivíduo, para que se possa obter todo o potencial dos colaboradores, valorizando seus pontos fortes e trabalhando as dificuldades;

O bom gestor conhece as características comportamentais exigidas em cada cargo e distribui as tarefas de acordo com os perfis dos membros de sua equipe;

Em cargos de liderança, os excessos sempre são prejudiciais. Um líder muito compreensivo, por exemplo, pode acabar acomodando os profissionais que chefia. É importante encontrar um equilíbrio e entender que o papel de um gestor é motivar a sua equipe, mas também discipliná-la;

Ao contratar novos profissionais, o antigerente baseia sua escolha em critérios subjetivos e acaba selecionando candidatos que não têm as características comportamentais necessárias para a função. Critérios como afinidade podem ser considerados na escolha de um candidato, mas não devem ser determinantes.

Fonte: Angelita Gonçalves

Como atrair e reter talentos e torná-los astros do desempenho

multipla — Thu, 12 Jan 2012 14:00:57 +0000

Há poucos dias foi divulgado os resultados de uma pesquisa com 365 executivos de empresas americanas e da América Latina, inclusive do Brasil. Um total de 68% dos entrevistados disseram que sua prioridade é desenvolver e reter talentos na sua empresa. O índice no Brasil foi ainda maior: 74%.

O resultado desta pesquisa não surpreende, mas convida à reflexão. Não foi isso que as empresas sempre fizeram para o sucesso de seus negócios – atrair pessoas talentosas e oferecer a elas “mimos” suficientes para que não se deixem seduzir por propostas de outras empresas?

Trabalho em RH há vinte e cinco anos, perdi a conta de quantas empresas visitei, em quantos eventos participei, das obras que li, das aulas de que participei, das aulas que ministrei, dos textos que escrevi, de teses que defendi. Posso afirmar que esse papo de talento é antigo.

A diferença é que, agora, o papo ficou mais sério, porque as empresas, finalmente, descobriram que sem pessoas com talentos elas não têm alma. Ah, e antes que me perguntem sobre essa estória de alma, quero propor que, neste contexto, consideremos a alma a energia criativa, a imaginação, a livre expressão dos talentos das pessoas e seu poder de participar das decisões – não importa em que nível hierárquico estejam.

E que tal definirmos “talentos”, nesse mesmo contexto? Talentos de uma pessoa são os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. Cabe às empresas, definirem quais dons, quais conhecimentos, quais experiências, etc. Os talentos para o departamento de criação de uma agência de publicidade não são os mesmos requeridos por um escritório de contabilidade. E ambos precisam de pessoas talentosas.

Após repetidos erros e discursos inúteis rendemo-nos à elementar evidência, da era da informação, de que dependemos daquilo que fica entre as orelhas das pessoas e também dentro do coração, e que elas levam consigo todos os dias quando acaba o expediente, como alertou o guru máximo da administração, Peter Drucker, há vinte anos! Ele se referia à inteligência e às emoções – outra forma de se referir aos talentos das pessoas.

As empresas mais competentes em atrair e reter pessoas talentosas envolvem todos os empregados nessa missão. Cada um assume o papel de headhunter. Onde quer que estejam e vislumbrem um talento que poderia gerar resultados extraordinários para o negócio da empresa, tentam seduzi-lo: falam bem da empresa, das possibilidades de crescimento profissional, do portifólio de produtos e serviços, da carteira de clientes, dos planos de expansão.

Algumas empresas gratificam e destacam os empregados que atraem talentos que são contratados. O bom efeito colateral desta prática é a participação, o envolvimento na busca de colegas talentosos e, depois, o comprometimento com o sucesso deles no trabalho. Quem emplaca um talento na empresa sente-se moralmente responsável pelo desempenho dele.

Mas, muitas vezes, os talentos que as empresas procuram estão embaixo dos narizes delas, ou seja, possuem talentos não descobertos dentro delas mesmas, subaproveitados por gerentes incompetentes, afogados em burocracia e atividades irrelevantes.

Por essa razão, faz parte da política de recursos humanos de empresas espertas divulgar internamente todas as suas vagas e estimular que esses talentos extraviados se apresentem e se encorajem a competir por melhores cargos ou indicar pessoas de suas redes de relações.

Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los.

Liderar talentos requer a combinação de mente estratégica, habilidade de liderança e de comunicação, espírito empreendedor e capacidade de atrair e inspirar pessoas talentosas e apresentar resultados.

Os líderes devem ser avaliados pela capacidade de criar contexto para desenvolvimento dos talentos sob a sua liderança. Isto ocorre através de uma sequência de ações: dar ao talento atividades desafiadoras; orientar e aconselhar.

Então, na seleção, além de verificarmos se a pessoa é tecnicamente competente, o que já é um talento, é essencial averiguar se possui atributos de temperamento, caráter e comportamento que, usando as palavras do guru Peter Drucker, transformem o talentoso em um astro do desempenho.

Fonte: http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=2966&interesse=9 / Angela Souza.

48% dos jovens pretendem trocar de emprego em 2012

multipla — Tue, 10 Jan 2012 14:05:48 +0000

Sondagem realizada com 500 profissionais em dezembro pelo grupo Michael Page, consultoria de recrutamento executivo, aponta que 48% dos profissionais entre 23 a 29 anos pretendem buscar novas oportunidades de emprego em 2012. Entre gestores de 40 a 50 anos, o índice foi de 60%.

Dos jovens, 14% pretendem iniciar pós-graduação no ano que vem, 21,7% planejam investir em outros cursos acadêmicos e 10% têm a expectativa de mudar de área dentro da empresa em que trabalham.

Para Sérgio Sabino, diretor regional de marketing do grupo, o resultado é reflexo do crescimento do mercado de trabalho. “O jovem profissional sabe que precisa equilibrar suas ambições com o acúmulo de experiência para crescer com consistência. E isso é sinal de maturidade desse grupo”, afirma.

Fonte: Uol empregos.

Salário mínimo de R$ 622 está publicado no Diário Oficial da União

multipla — Wed, 28 Dec 2011 12:54:52 +0000

O decreto que define o valor de R$ 622 para o salário mínimo a partir de 1º de janeiro de 2012 está publicado na edição de hoje (26) do Diário Oficial da União. O novo valor representa um aumento de 14,13% em relação ao atual, de R$ 545. Com o reajuste, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 20,73 e o valor pago pela hora de trabalho será de R$ 2,83.

O método de reajuste do salário mínimo foi definido por meio de uma medida provisória aprovada pelo Congresso. A lei que fixa a política de reajuste do salário mínimo estabelece que o valor será reajustado, até 2015, com base no Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC) do ano anterior mais a variação do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes.

O novo salário mínimo de R$ 622 terá impacto de R$ 23,9 bilhões nos gastos públicos em 2012. A maior parte desse montante corresponde aos benefícios da Previdência Social no valor de um salário mínimo, que serão responsáveis pelo aumento de R$ 15,3 bilhões nas despesas do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

Fonte: Notícias – MS

Caged aponta aumento no número de empregos no Amazonas

multipla — Wed, 28 Dec 2011 12:47:47 +0000

E novembro deste ano foram criados 1,3 mil empregos celetistas no Amazonas, 0,30% a mais que no mês anterior, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged). O resultado decorreu do crescimento do emprego principalmente no setor do Comércio (mais 1.694 postos) e dos serviços (mais 902 postos), cujos saldos positivos superaram a queda do emprego na Indústria de Transformação (menos 636 postos), na agropecuária (menos 392 postos) e na Construção Civil (menos 296 postos).

Na série ajustada, que incorpora as informações declaradas fora do prazo, nos primeiros onze meses do corrente ano, houve acréscimo de 50 mil postos, aproximadamente, um acréscimo equivalente a 12,78%. Em termos absolutos, esse desempenho é o segundo melhor resultado da Região Norte, menor apenas que o observado no estado do Pará (mais 56.962 postos).

Fonte: Acritica.

Como motivar os funcionários?

multipla — Tue, 27 Dec 2011 13:48:42 +0000

Um grande líder deve ter a capacidaqde de motivar os funcionários. Para o empreendedor ou presidente de uma empresa que não aprendeu ainda como fazer isso, eis 9 dicas motivacionais da revista americana “Inc”.

1. Seja generoso com elogios
Todo mundo gosta de receber elogio e é uma das coisas mais fáceis de dar ao funcionário que realizou um bom trabalho. O elogio vindo diretamente do presidente da empresa “dura” muito mais do que se imagina. Então, elogie cada melhora feita por alguém de sua equipe. Tão logo você se sinta à vontade de elogiar alguém individualmente, experimente fazer isso na frente dos outros.

2. Livre-se de gerentes
Projetos sem gerentes? Não, deve estar errado. Mas tente. Ao remover o personagem de líder ou supervisor de projeto, você dá mais força ao grupo para que trabalhe como uma equipe coesa – em vez de reforçar a estratégia de que todos se reportam a uma pessoa. Se ainda assim estiver na dúvida, pense: o que pode ser pior do que desapontar um supervisor? Desapontar uma equipe inteira! Ao dar o mesmo papel a todos os integrantes do projeto, eles vão se sentir no mesmo nível e devem produzir resultados mais rapidamente. Você vai notar que as pessoas vão chegar mais cedo, ficar até mais tarde e se dedicar a solucionar os problemas juntas.

3. Faça com que suas ideias sejam assimiladas por sua equipe
As pessoas detestam que alguém diga a elas o que fazer. Em vez disso, diga apenas o que você quer que seja feito de maneira que elas venham com sugestões para chegar ao resultado final. Isso dará a cada indivíduo a sensação de ter contribuído com a ideia. “Eu quero que seja feito assim” transforma-se em “Você acha que é uma boa ideia se fizermos deste jeito?”

4. Nunca critique ou corrija seus funcionários
Ninguém, mas ninguém mesmo quer ouvir dos outros que fez algo errado. Se você está procurando um desmotivador, encontrou. Tente uma abordagem indireta para que os funcionários melhorem e aprendam com seus erros, consertando o que não está certo. Pergunte “Qual foi a melhor forma que você encontrou para enfrentar esse problema? Por que não? O que poderia ter sido feito de diferente?” É conversar, sugerir e buscar soluções, sem apontar o dedo para os outros.

5. Dê a chance a todos de serem líderes
Chame atenção para os pontos fortes de cada integrante de sua equipe e deixe claro que é por causa dessas características que você quer que eles sirvam de exemplo para os outros. Lembre-se apenas que você também tem que dar exemplo para motivar sua turma.

6. Convide um funcionário para almoçar uma vez por semana
Não faça um anúncio nem diga que isso é parte do perfil da companhia. Simplesmente escolha alguém e convide para o almoço. É uma maneira simples de lembrar a todos que você percebe e gosta do seu trabalho.

7. Reconheça o trabalho bem feito e ofereça pequenas recompensas
As duas coisas podem ser feitas de várias formas. Diga em voz alta ao funcionário durante uma reunião o que fez de bom pela empresa. Crie competições internas e acompanhe os resultados em um quadro para que todos vejam. Prêmios e recompensas não precisam ser necessariamente caros. Um jantar, troféu, um tratamento de spa e até placas podem funcionar muito bem.

8. Faça “festas da firma”
Fazer as coisas em grupo é uma forma de incentivo e de criar laços entre os funcionários. Pode ser um piquenique, uma festa de aniversário, happy hour. Não espere uma ocasião muito especial ou formal. Organize eventos durante todo o ano para lembrar a sua equipe que eles são parte de algo maior e estão juntos.

9. Reparta as alegrias – e as tristezas
Quando a empresa vai bem, aproveite para comemorar. Esta é a melhor maneira de mostrar a todos o quanto você é grato e aprecia o trabalho deles. Se a situação não estiver tão boa, não tenha dúvidas e divida as tristezas também. Se você espera que seus funcionários tenham um ótimo desempenho, faça com que eles saibam em que situação está a companhia. Seja honesto e transparente, você não tem nada a perder.

10. E se a empresa for muito, muito bem…
Sim, ofereça um prêmio em dinheiro.

Fonte: Brasil econômico.